冬去春來之時，華為精神感染了中華大地的低迷之氣，任老在講話中說，我們不管身處何處，我們要看著太平洋的海嘯，要盯著大西洋的風暴，理解上甘嶺的艱難。要跟著奔騰的萬里長江水，一同去遠方，去戰(zhàn)場，去勝利。
2019年春日的氣息越來越濃，整個陰郁的初春，幸虧我們沒放棄，終于等到春暖花開時，對于經歷了漫長寒冬的招聘對于中小培訓機構來說，寒意正在慢慢褪去。民辦教育改革是一項持續(xù)性的工程，在薪資無法與公辦校抗衡的階段，還是可以有很多方法可以去實踐，無論如何，中小培訓機構此時一定要重視招聘環(huán)節(jié)。
2018年，中小企業(yè)度過了尤其艱辛的一年，也有一些沒有熬到最后，智聯(lián)、58、趕集、前程無憂、直聘的工作崗位數(shù)量大幅縮水，一邊是到處缺人，一邊是找不到合適的工作。為什么招個靠譜的老師，比招生還難呢？機構如何才能招到好老師呢？校長解決了這幾個問題，招聘也就有思路了。
一、你確定機構真的需要招人嗎？
機構的班容量不夠，或者排課不合理，這時候感覺需要老師，其實并不一定真的缺老師，所以我們要想辦法檢驗機構是否缺老師。根據(jù)魔耳國際英語的開班經驗，這兩個現(xiàn)象可以判斷是否缺老師：
1. 老師利用率不高
首先看排課，有時候班課一周排兩次課，一次課排三個小時，這樣一個老師滿班可能只能上到四個或者五個班。這樣老師利用率不高，可能就會出現(xiàn)缺老師的情況。
2. 機構師訓能力不強
如果校長有能力讓一個心態(tài)還不錯，表達還不錯的人進來之后，快速把他培養(yǎng)出來，也就不至于形成缺老師的局面了。校長的師訓能力，才是最終能解決中小機構招聘問題的一大重要因素。假期時，我們可能會有很多的短期班或者是臨時性的班，這就需要我們有一些兼職老師的儲備，這樣就會有效緩解缺老師的難題。
如果以上這些你都顧及到了，那就是真的缺老師。
二、什么才是好老師？
老師合適才是最好的，他不一定要多高的學歷，多豐富的經驗。但是，他能解決孩子的問題，能在短時間內走進孩子心里，把課上得有趣，讓家長放心，這就是好老師。所以好老師是根據(jù)你的崗位需求來定的。適合自己招收學生的需求的就是好老師。
建議：在招老師之前，分析現(xiàn)有老師大概是個什么樣的水平，你機構課程的特點。先列一個崗位說明書，你需要一個什么樣的老師，學歷、畢業(yè)院校、經驗長短是不是最重要的。
三、充分打開內部舉薦機制
內部員工轉介紹也非常重要。比如你機構的老師，老師的同學、朋友、圈子幾乎也都是老師，讓他們積極性轉介紹其實也是靠譜的。當然肯定還需要一定激勵，所以要設置一個機構的內部舉薦制度。這個獎勵制度一定要提前公布，而且要把機構所空缺的崗位及時在校區(qū)里面進行發(fā)布。
其次，之前給舉薦人發(fā)的獎勵，可以拿出來在公開場合發(fā)，讓大家知道，除了缺人之外，舉薦人真的可以獲得好處。另外，提醒一下校長，排除校長自己做招聘的情況，招聘也可以責任到人，包括收簡歷，刷新網站，這些其實都可以由專人負責。
四、如何留住老師？
為什么魔耳國際教育有50%以上的員工是五年以上老員工?老員工是公司維穩(wěn)的重要因素，員工流失無不對機構造成不同程度的損失。招人難，留人也難，為什么員工會離職？一是干的委屈了，而是錢沒給到位。對于中小機構，資金不是特別充足，用優(yōu)厚待遇留住好老師并不是一個長久之計。另一個解決辦法，就是輕松復制好老師，統(tǒng)一教研方案形成教學標準。學校一方面要招人，另一方面要學會復制人才，讓優(yōu)秀的老師帶新老師，充分發(fā)揮好老師的價值。建立健全的應急人才儲備方案，才不會因為老師離職而影響整體教學工作。
做學校也要有企業(yè)精神，校長不能抱存僥幸之心，看似破冰復蘇的教培市場，要想站住腳跟，做好一件事，只有強化自身實力，才能溫暖的過完這個冬天。跟隨魔耳的教育培訓品牌精神，泰然面對每一個行業(yè)的冬天，經濟的春天，才能發(fā)自內心的說：我能行。
請?zhí)顚懥粞曰蚋鶕?jù)意向選擇下列快捷留言
負責聲明：以上所展示的信息由會員自行提供，內容真實性，準確性和合法性由發(fā)布會與負責。本網對此不承擔任何責任。
友情提醒：為規(guī)避投資風險，建議您在投資前務必多咨詢，多考察，降低投資風險。
